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疫情期间员工返岗薪资问题

问题一 因受疫情影响全面停工停产的该如何处理?

答:企业因受疫情影响导致停工停产的,未超过一个工资支付周期(最长三十日)的,应当按照正常工作时间支付工资;超过一个工资支付周期的,可以根据职工提供的劳动,按照双方新约定的标准支付工资。
企业没有安排职工工作的,应当按照不低于当地最低工资标准的80%(各省市自治区标准有差异,详见劳达有关停工停产的专业文章)支付职工生活费,生活费发放至企业复工、复产或者解除劳动关系。
停工停产属于重大事项,应当履行民主程序,在当前的背景之下,可以通过邮件、微信、视频会议、电话会议等方式进行。

问题二 企业基于安全考虑,能要求员工在家办公或者接受隔离措施吗?

答:根据《传染病防治法》规定,隔离措施由县级及以上地方人民政府实施并报上一级人民政府报告批准之后实施。换言之,企业无权对员工采取隔离措施,亦不能强制要求员工在家办公。
反之则容易被认定为“未按照劳动合同约定提供劳动条件”,员工可以据此提出解除劳动合同并主张经济补偿金。
故此,我们建议在当前背景之下,可以通过安排员工休年假、加班调休、或者协商一致居家办公等方式,实现让员工在家(隔离)的目的。

问题三 企业愿意支付全薪的情况之下,能否要求员工在家办公?

答:我们建议就此与员工协商一致,并保留双方协商一致的证据,比如,邮件、微信聊天记录等。
员工坚决要求上班,且员工不属于依法需要隔离的人员时,企业强制要求员工居家办公,即便是支付了全薪也会存在被认定为“未按照劳动合同约定提供劳动条件”的风险。

问题四 在肺炎疫情防控的背景之下,企业是否可以先行安排员工休假,以后另行进行补班是否可以?

答:需要双方协商一致。建议通过邮件、微信等保留协商一致的证据。

问题五 已经给员工发了offer明确了报到时间,现在通知不予录用了,是否有风险?

答:企业有被要求赔偿的风险。
用人单位如果仅仅因为疫情防控取消录用,需要承担缔约过失赔偿责任,但用人单位可以与录用员工协商变更入职日期,或给予适当补偿取消录用。

问题六 员工被采取了隔离措施,隔离期间的工资如何支付?

答:1、对员工未能按期到岗工作的,要区别不同情形加以处理。因防疫隔离或交通管制不能到岗的员工,不能简单化的以旷工严重违反企业规章制度而解除劳动关系。
2、患病职工在停止工作的医疗期内,或虽未患病但在医学观察期或隔离期的,企业不得解除劳动合同。劳动合同到期的,应当顺延。
3、企业生产经营困难的,要与职工展开集体协商,采取调薪、轮岗、调工时等方式稳定岗位稳定人心,尽可能地不启动裁员程序。
4、员工罹患新型冠状病毒感染的肺炎在停止工作接受治疗的医疗期内,企业应当按照规章制度的规定支付病假工资。
对于新型冠状病毒肺炎的疑似患者、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业员工,企业应当支付员工在此期间的工作报酬。
因人社厅明电[2020]5号文件未就企业应当支付的具体工资标准进行明确规定,有观点认为,上述特殊期间员工未提供劳动,企业生产经营也将受到一定影响,企业可与员工协商特殊期间的工资标准,如后期国家或地方就上述特殊期间企业应支付的工资标准进行明确规定的,再按规定执行,如未足额支付的予以补足。

问题七 员工因疫情不能按时返回复工,或者用人单位为了安全考虑拒绝部分员工返岗复工该怎么处理?

答:可以请事假、病假、年休假、协商待岗。
1、事假如用人单位无特殊规定或约定,事假期间是无薪的,事假期间社保正常缴纳,用人单位应注意保留员工申请事假的证据,如电子邮件,录音录像等。
2、病假员工按照规定提供休病假的材料,如诊断证明、缴费凭证等,用人单位可以按照病假处理。
病假期间的待遇,也要先看用人单位和劳动者有无特殊约定或规定,如果没有,那就要看劳动履行地当地关于病假待遇的政策。如北京地区,病假期间不得少于最低工资的80%向劳动者支付病假待遇。
3、休年休假如员工年休假未休完,用人单位可与员工协商以年休假抵扣。休年休假期间视为出勤,应发放全薪。用人单位应当留存员工申请年休假或者用人单位安排员工休年休假的证据。如年休假申请单,通知单,消假单等。
4、协商一致待岗如部分员工未复工时间较长的,企业经与职工协商一致,可以安排职工待岗。待岗期间经与职工协商后签订《待岗协议》或变更劳动合同,约定待岗期间的待遇。

问题八 员工因隔离、交通限制等防控措施,无法按时返回复工,能否做旷工处理?

答:不能按旷工处理。
企业可以要求员工提供被隔离、交通限制的证明文件。比如,医院的诊疗证明,社区居委会村委会书面资料,政府发布的限行通知等。
此时,员工应当及时向企业说明情况,并按照企业制度规定履行请假手续,或者积极与企业协商解除;
员工未及时履行请假手续的,企业应当及时提醒员工及时请假,同时给予员工申辩和说明的机会,企业可以根据制度给予劳动纪律处分。

问题九 员工结束隔离措施之后,需要继续在家休养的,休养期间待遇按照什么标准支付?

答:员工持有医疗机构出具的病休证明,应当按照病假支付待遇;无病假证明的,可以优先安排员工年休假、加班调休、公司福利假期;员工无医疗机构病休证明,且无任何假期可用的,可以申请事假。

问题十 如果在治疗或隔离期间劳动合同到期了如何处理?

答:应当顺延。
如果治疗或隔离期间劳动合同到期了,企业不能直接终止劳动合同,应顺延至医疗期、隔离期或政府采取紧急措施结束。
在合同到期之前,用人单位应当提前给员工发送《关于顺延劳动合同的通知》,避免出现无固定期限劳动合同、未签订劳动合同双倍工资,违法终止的问题。

问题十一 员工确认患有传染病或者疑似传染病,经诊疗痊愈或隔离结束之后,企业是否可以要求员工复检,确保万无一失?

答:不能。
可以安排员工加班调休、年休假及企业其他福利假期,亦可通过安排车辆、出资等引导员工配合复查。

问题十二 企业怀疑员工有传染病,应该怎么应对?

答:即刻联络当地疾病预防控制中心。

问题十三 用人单位可以拒绝曾经患过传染病的员工返岗工作吗?

答:经确诊无风险的,无权拒绝返回工作岗位。经治疗后或隔离以后经确诊无风险的,用人单位应当接受员工返回工作。

问题十四 根据政府的安排,企业需要完成生产任务,会存在超时加班的风险吗?

答:不会。
根据《劳动法》第42条规定,有下列情形之一的,延长工作时间不受本法第四十一条规定的限制:
(一)发生自然灾害、事故或者因其他原因,威胁劳动者生命健康和财产安全,需要紧急处理的;(二)生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障,影响生产和公众利益,必须及时抢修的;(三)法律、行政法规规定的其他情形。

问题十五 企业根据政府的安排,需要完成生产任务,有人不愿意加班,可以做违纪处理吗?

答:可以给予违纪处理。
符合问题十五上述三类情形的,不受到加班自愿的限制。

问题十六 员工主动到去做志愿者,企业是否应当批准?期间发生意外事故,是否属于工伤?

答:企业可以自主决定。
根据《工伤保险条例》规定,员工在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的视同工伤,按照工伤保险条例的有关规定享受工伤保险待遇。换言之,员工在提供志愿活动中受到伤害的,存在认定为工伤的可能。

问题十七 员工以担心传染病,不愿意出差如何处理?

答:企业应当严格遵守国家的有关防控措施,在政府解除有关防控措施之后,员工应当遵守企业的正常工作安排。反之,企业可以根据制度给予劳动纪律处分。
在疫情之下,员工基于健康、安全的因素有这样或者那样的顾虑情有可原,企业应当提前做好心理安抚、疏导工作;员工仍然拒绝的,给予劳动纪律处分比较合情合理。

问题十八 员工以企业存在安全隐患为由,拒绝上班如何应对?

答:我们建议给予员工心理安抚、疏导、帮助,消除员工的恐慌心理,有条件的可以安排员工在家办公;亦可引导员工主动辞职;员工不履行请假手续或不辞而别的,建议及时通知员工返岗,同时可以按照制度给予处理。

问题十九 因履行工作受感染的如何处理?

答:因履行工作受感染的医护与其他工作人员的保障措施,这点主要表现为工伤。
根据通知:《关于因履行工作职责感染新型冠状病毒肺炎的医护及相关工作人员有关保障问题的通知》人社部函〔2020〕11号文件规定,在新型冠状病毒肺炎预防和救治工作中,医护及相关工作人员因履行工作职责,感染新型冠状病毒肺炎或因感染新型冠状病毒肺炎死亡的,应认定为工伤,依法享受工伤保险待遇。
解读:根据《工伤保险条例》第15条规定,职工有下列情形之一的,视同工伤:在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的;新型冠状病毒肺炎疫情符合此规定,所以应认定为工伤。

问题二十 HR在复工之后,还应该采取怎样的疫情应对措施?

答:应对具体的操作流程,可以参照下面来做。
1)疫情应对小组
公司可以以HR为首,建立一个疫情应对小组,综合国家权威媒体发布的消息,密切关注疫情进展,为接下来的具体防护工作,提前做好信息的准备;
2)信息报备制度
如有疫情,千万不要隐瞒,这就需要建立信息报备制度,要求出现发热、咳嗽等不适症状以及往来武汉或与武汉人员有接触等潜在风险人员要及时报备公司;
3)疫情信息通报
作为公司的HR,有什么消息那是自然要及时通知到员工个人的,这就需要发布全员通告,提醒疫情防范并告知预防措施(参考官方媒体及权威专家建议)。

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