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劳动关系,劳务关系,雇佣关系的联系与区别

在司法实践中,处理劳动争议案件时,一个不可回避的问题就是要理清劳动方与用工方之间构成何种法律关系,法律关系不同,适用法律规范和责任承担也不同。因此,为了更好维护当事人的合法权益,很有必要对劳动关系、劳务关系以及雇佣关系进行辨析。下面由笔者发表一下自己对于三者之间的观点跟看法,欢迎大家批评指正。

一、概念

1.劳动关系是指机关、企事业单位、社会团体和个体经济组织(统称用人单位)与劳动者个人之间,依法签订劳动合同,劳动者接受用人单位的管理,从事用人单位安排的工作,成为用人单位的成员,从用人单位领取报酬和受劳动保护所产生的法律关系。

2.雇佣关系是指受雇用人在一定或不特定的期间内,接受雇用人的指挥与安排,为其提供特定或不特定的劳务,雇用人接受受雇人提供的劳务并依约给付报酬的权利义务关系。

3.劳务关系是指劳动者与用工者根据口头或书面约定,由劳动者向用工者提供一次性的或者是特定的劳动服务,用工者依约向劳动者支付劳务报酬的一种有偿服务的法律关系。

上述所提及的各种法律关系从概念中不难看出,均呈现为一方向另一方提供劳务,而另一方向其支付报酬的基础特征。但并未反映出彼此之间的本质,在生活实践中,我们又应该如何认定劳务关系呢?劳务关系、劳动关系和雇佣关系又有哪些联系跟区别呢?下面,笔者马上为您解答。

二、劳动关系的认定

1.主体特定

劳动关系的主体具有特定性,一方为劳动者,另一方为用人单位。

当劳务双方均为个人时,根据情形不同可能构成雇佣关系或劳务关系,不构成劳动关系。

当劳务双方均是单位时,不可能构成劳动关系或雇佣关系,当然一般情况下也不构成劳务关系。如果以单位名义提供劳务则可能构成其它类型的法律关系,如单位与单位之间的劳务分包协议,不属于本文讨论的狭义的劳务关系。

2.劳动者的年龄限定

《劳动法》第十五条规定,禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。可知不满16周岁不能就业,不能享有劳动者的资格,但未满16周岁的少年、儿童,参加家庭劳动、学校组织的勤工俭学和省、自治区、直辖市人民政府允许从事的无损于身心健康的、力所能及的辅助性劳动,以及文艺、体育和特种工艺单位招用的,不在此禁止之列。

根据《劳动合同法》第四十四条的规定,劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的,劳动合同终止。又根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第七条规定,用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议,向人民法院提起诉讼的,人民法院应当按劳务关系处理。从上述法条可知,劳动者已经享受养老保险待遇或者领取退休金的,不属于劳动法意义上的劳动者,不能与用工方建立劳动关系。换言之,已经享受养老保险待遇或者领取退休金的劳动方与用工方不构成劳动关系,但该条予以明确了双方构成劳务关系。但笔者认为,也有可能构成雇佣关系,不能一概而论,究竟构成何种法律关系需要结合个案具体分析。

3.特定身份排斥劳动关系

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第七条规定,下列纠纷不属于劳动争议:

家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷;

个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷;

农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。劳动部关于印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知中第四条规定,公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员,以及农村劳动者(乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外)、现役军人和家庭保姆等不适用劳动法。两法条对比可知,法律将特定身份的劳动方排除在劳动关系之外。

劳动关系,劳务关系,雇佣关系的联系与区别

4.劳动者须受用人单位的管理和支配

劳动者受用人单位的管理和支配是劳动关系的基本特征,这种隶属性是辨别劳务关系的关键所在,但凭借此特征不能区别于雇佣关系。根据2003年12月26日颁布的《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第九条第二款规定,从事雇佣活动,是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。根据条文的定义可以看出,在雇佣关系中,雇员在雇主指示的范围内进行劳务活动,要服从雇主的指挥和管理。雇佣关系中雇主与雇员之间也存在着一定的隶属性与人身依附性。由此不难得出,雇佣关系与劳动关系在内容上都兼有人身关系和财产关系的属性,即既有一方提供劳务而获得报酬或工资的财产内容,也有对提供劳务一方在人身方面的限制与约束,一定程度上都接受用工方的监督、管理和支配。因此,管理支配性是劳动关系与雇佣关系的共同特征,也是排除劳务关系的重要标准,也就是说如存在管理支配性的情况下,一定是劳动关系或者是雇佣关系。

究竟何谓支配性呢?没有绝对的标准,但可以根据一般生活逻辑以及以下几方面予以判定。

a.一般情况下,工作内容需要多名劳动者协作完成,并实际接受用人单位一方相关管理人员的管理、指挥与监督。

b.劳动者在用人单位指定的工作时间、场所工作,并受用人单位决定或受其控制,呈现出成文或不成文的各项管理规定或要求。

c.劳动工具、原材料一般由用人单位提供(通常情况下,但不绝对)。

d.报酬的发放时间一般是以月为单位规律性的发放,不是即时性的。

当然,劳动关系的支配性要强于雇佣关系。强管理支配性通常体现在劳动关系的从业者还需要遵从用人单位的考勤管理、奖惩管理、薪酬管理制度等等。

5.劳动者所提供的劳动必须是用人单位业务的组成部分

根据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条第三项:“劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分”的规定可知,认定劳动关系的必要条件是劳动者所提供的劳动必须是用人单位业务的组成部分。那么哪些劳务内容是属于用人单位业务组成部分,一般主要以用人单位的生产经营范围来加以认定,但不能作局限的理解,除了常规的采购、生产、质检、包装、运输以及相应的管理工作,还应包括纳入生产组织体系中从事的安保、绿化养护、清洁、餐饮等保证正常运转的日常性工作。如果提供劳务一方自备工具以及原材料并自行完成工作内容,一般构成劳务关系。通常情况下,业务性内容可以简易的判别是构成劳动关系还是劳务关系,但不能以工作内容业务性来判定劳动关系成立与否。例1,某企业生产从事服饰加工业务,员工30名,某月接到大批订单,现有员工人手不足。故该企业HR招聘了多名短期工,并约定:每日工作8小时,工作期限为5天,每日报酬为300元/天。在该例子中,虽然从业者提供的劳动是用人单位业务的组成部分,但双方显然没有达成劳动关系的合意。如果双方具有管理支配性特征的,在不具有长期性的前提下,可以构成雇佣关系,如果不具备管理支配性特征的,则构成劳务关系。例2,某企业从事生产销售制造业,在经过常年累月的作业后,车间地坪常有损坏,为此,该企业HR招募了刘某,并约定:由刘某长期在企业对地坪进行修整,在厂区作业时,工资福利、上班时间、规章制度均适用于张某,月薪为3000元/月。在该案例中,一般认为从业者提供的劳动并不是用人单位业务的组成部分,但企业对张某有明显的管理支配性,故在管理支配性的前提下,可以突破业务性来认定为劳动关系。

由此看来,业务性仅是劳动关系和雇佣关系认定的辅助认定因素,支配管理性是关键认定因素。

6.长期性

劳动关系与雇佣关系两者均具有支配性、提供劳务一方的工作内容都属于业务范围,两者的辩识与区分还需要叠加另一个重要的因素—长期性。即劳动者提供的劳务是长期性的而不是一次性的;劳动者的工作性质是日常的,而不是临时的或是应急的; 双方具有长期、稳定的劳务提供与接受的意愿。

如例1中,企业与提供劳务者之间并非平等的主体,提供劳务的一方需要接受企业的管理,有明显的支配性,故不能认定为劳务关系,那么在具有支配性的前提下,是认定为劳动关系还是雇佣关系呢?应结合双方是否具有长期、稳定、持续的意愿,在本案中,提供劳务是临时性的、条件性的、偶发性的,故应认定为是雇佣关系。所以长期性是区分劳动关系与雇佣关系最重要的标准。

综上所述,在实务中,如劳动方与用工方具备以上六要素就可大体判断为劳动关系。

三、雇佣关系的认定

雇佣关系的判断,学界基本赞同运用控制理论进行分析,也就是说双方之间具有支配与服从的关系,雇员需听从雇主的安排,按其意志提供劳动,雇主必须为雇员提供合理的劳动条件和安全保障。该理论认为,雇佣关系是一种管理上的隶属关系,它以雇员受雇主的控制和监督作为此种法律关系存在的前提。上述在认定劳动关系中已对雇佣关系的认定进行了分析,此处不再赘述。

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