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疫情期间公司变相辞退怎么应对

大环境不好,一些企业要降本增效,出现的裁员手段越来越丰富,技巧越来越娴熟,故事越来越精彩。

这其中,不乏有很多中规中矩,顾及底线的企业会主动提出“裁员计划”,但这也意味着要付出不菲的遣散费用和面临各类诉讼风险。所以,很多单位变换策略,“明枪”换“暗箭”,稍施伎俩,让员工主动走人,如果不识趣的话,后手整一把,引诱员工违反公司规章制度,将之开除,十拿九稳。

律师讲述了单位裁员的一个小套路:

有的公司会先让HR和颜悦色地向员工透露裁员计划,并私下给员工一张《劳动合同终止意见书》,这张纸上会写上公司关于赔偿数额的一个意见。

毫无疑问,这个金额会显著少于法定赔偿标准的,稍有法律常识的劳动者会难以接受,提出N+1或者2N的赔偿要求。

此时,HR会劝劳动者,要么你先签字,签字仅仅代表你收到了这份文书,不表示你同意这个金额。有少数劳动者就会信以为真,大笔一挥,事情就很被动了,放心,这种文书的设计肯定是经过律师把关的。

要是劳动者仍不签字,HR会有另一套说辞,既然你不肯签字,就在这份意见书上写:不同意该方案,并写上你希望的赔偿标准,然后签字确认。

劳动者一般都会老实签名,写上自己希望得到的赔偿数目,这时HR会说,既然你不同意公司的方案,大家也没法谈,你要求的金额需要和公司再确认,工作是无法继续下去了,随之收走门卡,电脑等物品,和劳动者说,你明天不用来上班了,三天后我们通知你公司最后的决定,这三天你就在家等消息吧。

如果劳动者这三天真不上班,而此时劳动关系还在,性质上则视为旷工,等三天后到了公司,公司立刻以旷工为由,严重违反公司规章制度而开除员工。

当然,这种短小精悍的操作算是单位智慧的结晶了,其实还可以更发散一点,归纳一下公司常见的几个裁员圈套:

1.变更工作地点

虽然在劳动合同中一般会写明工作地点,公司在没有与劳动者协商一致的情况下,是不能擅自变更工作地点的。比如,工作地点在上海,公司在未提前通知劳动者情况下,是不能随意将之派遣到北京长期工作的,但是公司可以将上班地点变更到遥远的郊区啊,交通不便,每天需要花费极高的通行成本和时间成本,以此消磨员工的意志。

2.调整工作岗位

这也是公司裁员前的惯用伎俩,可以操作的内容非常丰富,最常见的调岗理由为:劳动者不能胜任工作(依据是《劳动合同法》第四十条),当然,用人单位也知道调整前后的岗位性质不能差距太大,所以做的非常隐蔽,现在上点规模的公司,都会设置众多支持性的中后台岗位,如运营岗、业务支持岗等等,工作内容非常繁杂又不明确,如果将这些岗位的员工进行调整,很难说清楚岗位性质发生变化,但可以让薪水随着岗位变化而下降,以此折磨员工。

3.异地培训

这条和第一条功能类似,一般为外地培训,周期较长,培训内容不明确,也是挂羊头卖狗肉,以培训之名,行裁员之实。

以上手法,用意非常简单,消磨劳动者的意志、耐心、精力乃至职业自尊,最终逼迫员工主动辞职。如果员工真如其所愿,那再好不过,若员工性格坚硬刚悍,不上单位的当,那么单位将拿出第二板斧,利用以上操作,引诱员工走上同一条道路——严重违反公司规章制度。

这怎么说?

我们知道,公司的各项规章制度就是公司内部法律(注:合法有效的制度),在很多公司的劳动手册及考勤制度里,都有关于旷工和违规处罚的规定,比如,旷工一天书面警告,旷工两天通报批评,旷工三天即可单方面解除劳动合同。公司在进行岗位调整或变更工作地点时,会发送给劳动者相关书面文件,态度强硬并拒绝协商,也没有提供非常好的便利条件,只要劳动者在截止日三天内未动身,公司就会适用内部规定,单方宣布解除劳动合同。

气人不?但确为有效,对劳动者来说,如果上了套,只能被动挨打了。那有人会问,对于这些卑鄙手段,有应对之策吗?

说实话,虽然我这篇文章的标题看似给出了肯定答案,但能100%预防和抵制的方法真的没有,在劳工市场上,劳动者处于弱势是亘古不变的事实。如果真的感觉到了裁员征兆,单位有了动作,这里给出三条建议,可以让情况不变得更糟糕。

1.小心谨慎,积极协商

遇到公司关于裁员赔偿、工作调动、岗位调整等会议、谈话时,保持冷静,小心谨慎,观察公司是否有现场取证手段,如有监控的会议室、视频录像等,以此判断公司的准备程度和此次谈话的目的,做到一不签字,二不急着表态。

另外,如果公司对于工作调动、岗位调整的态度强硬,但对具体方案的细节模糊不清,那么劳动者可以通过邮件、有录音的电话、微信等手段积极与公司联系,询问、协商具体方案,如住宿费用、差旅费如何承担,是否有津贴补助,工作具体安排等。因为法律规定,对于工作岗位、地点调整,需要充分保护劳动者利益,体现双方协商的意思表示。劳动者在此过程中积极协商,目的是,在日后仲裁中,展现给仲裁员良好的一面,如果公司态度消极,也未能拿出成型的方案,可进一步展现出公司的真实意图。

2.隐蔽取证 抓住漏洞

如果你内心强大,没有选择主动离开的话,公司的炮火点就会集中攻击你严重违反内部规章制度,更有甚者,挖地三尺,通过内审检查手段,翻旧账,找劳动者违规之处,常见的理由有:财务报销造假、旷工、严重失职造成公司损失等,而后对照内部规章制度,一开了之。此时,劳动者需要以静制动,搜集公司处理过程中的书证、物证、人证等,还原事件原貌,包括相关决定是否已向公司汇报、沟通时间、有无得到批准等,以及公司在作出解除劳动关系决定时,有无事先将解除理由通知工会并告知劳动者等。

另外,重点抓住公司规章制度的瑕疵点,按照法律规定,公司以规章制度作为处理依据时,法院会审查该规章制度是否经过民主程序制定,是否与法律强制性规定冲突,是否已向劳动者公示。而很多单位在制定规章制度过程存在表决程序不合法,没有讨论、表决的概念,一旦规章制度制定完成以后,即宣告实施,可能会被认定无效的风险,劳动者应该聚焦此点搜集证据。

3.反败为胜 一招制敌

这招是升级打怪的屠龙之术,如果能抓住单位这方面的小辫子,即可反败为胜,锁定胜局。

《劳动合同法》第三十八条规定 用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:

(一) 未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;

(二) 未及时足额支付劳动报酬的;

(三) 未依法为劳动者缴纳社会保险费的;

(四) 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;

(五) 因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;

(六) 法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位。

也就是说,只要劳动者发现公司未按时足额发工资、交社保等,可以被迫解除劳动关系,这样可以到达化被动为主动,要求公司支付相应经济补偿金的目的。同时,劳动者要在处理细节上加以重视,最好通过书面方式通知单位(除第二款规定外),并采取邮寄、拍照、摄像、录音等方式,确保用人单位确实收到了该书面通知。这里可以提供一个通知模板给大家,供灵活使用。

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