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民法典对劳动合同劳务合同规定?
发布时间:2021年2月25日 am9:56 浏览量:1668101
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为《民法典》合同编在合同效力、语言、形式等方面都作出了较多实质性修改与整合。劳动合同作为一种特殊性质的合同,即劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议,是否也会因《民法典》的出台而受到调整?虽然劳动合同主要受《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规的规制,但由于劳动关系本质上仍属于一种民事关系,仍会在一定程度上受到《民法典》的影响。

今后,劳动合同的内容将如何变化?语言、形式是否可以更多元?用人单位承担的义务是否会有增加?本文将在后文为各位读者作简要分析与建议。

民法典对劳动合同的规定

1、合同语言

诸多外资企业在签订劳动合同时,准备中外双语的文本已是一种常规操作,但由此引申出的问题是:两种语言在法律上的效力是否相同?以及当两种语言产生歧义时,应当以哪一种语言的解释为准?

在《民法典》出台以前,原劳动部办公厅就曾发文对劳动合同语言的问题予以回复:企业与职工签订合同,须用中文书写,亦可同时用外文书写,但中外文本必须一致。中文合同文本为正本。合同鉴证机关只鉴证中文文本合同。

《民法典》中第466条结合了《合同法》第125条和《民法总则》第142条第1款的规定,合同文本采用两种以上文字订立并约定具有同等效力的,对各文本使用的词句推定具有相同含义。各文本使用的词句不一致的,应当根据合同的相关条款、性质、目的以及诚信原则等予以解释。

由此可见,对于何者效力更高首先看合同是否有约定,有约定则从其约定;无约定的情况下,若不同语言的理解存在歧义,则应当参照合理正当的解释原则进行确定。

2、合同形式

1)劳动合同的“书面形式”

合同原则上奉行形式自由的原则,当事人订立劳动合同可以采用书面形式、口头形式或者其他形式。但是《劳动合同法》第十条明确规定:建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。此处就排除了口头形式或者其他形式的劳动合同。

那么,书面形式是否仅仅为纸质合同?答案为否,《民法典》第469条首先明确了书面形式是合同书、信件、电报、电传、传真等可以有形地表现所载内容的形式,其次肯定了以电子数据交换、电子邮件等方式能够有形地表现所载内容,并可以随时调取查用的数据电文,也可以视为书面形式。因此,劳动合同既可以签订纸质版合同,也可以签订电子合同。

但是,并非所有电子形式的合同都能被视为书面形式,那到底怎样的电子合同才能被司法机构认可呢?其实,拟制书面形式及电子合同并非在《民法典》中首次提出的新规则,其与先前已经颁发实行的《合同法》、《电子商务法》、《电子签名法》等已有法规一脉相承,符合既定市场交易管理和行为人预期。且电子签约在民商事领域的适用范围不断扩大,越来越多的企业开始选择和尝试使用电子签约平台进行合同的签署,在劳动人事领域亦是如此。

2020年初,人力资源社会保障部办公厅就疫情防控措施影响下订立电子劳动合同有关问题特别复函,文件中首次明确了只要用人单位与劳动者协商一致,可以采用电子形式订立书面劳动合同。

此处的“电子形式订立劳动合同”是指“使用符合电子签名法等法律法规规定的可视为书面形式的数据电文和可靠的电子签名。”同时还规定“用人单位应保证电子劳动合同的生成、传递、储存等满足电子签名法等法律法规规定的要求,确保其完整、准确、不被篡改。”由此可见,此类采用电子签约平台签署的 “电子形式”劳动合同,其效力业已在法律层面上得到肯定。

2)电子合同和纸质合同的优劣比较

传统纸质合同作为实践中最常见的劳动合同签订形式,有着成本低、证据保全便利的优点,但与此同时对于员工人数众多且人员流动性强或是存在异地用工情形的企业,不仅需要为此投入人力物力,并且在往来邮寄签署时,也会遇上合同毁损、丢失、过期未及时续签等问题,使企业蒙受损失。

新兴的电子合同优点在于既无需形成和保存纸质文件,也无需签约双方同时到场,企业和员工只要在平台上完成相应的身份认证程序,就可以通过在平台上的点击操作完成合同的签订,所有合同以及签约数据均由平台在云端储存。

平台将会根据企业的需要,为企业出具相关的签约证明文件。但缺点也在于如若平台不具有法定资质和认证,则会影响合同效力或导致不被裁审机构认可,最终引发企业与员工间就是否已签订劳动合同产生分歧及后续纠纷。

3、格式条款

《民法典》整合了《合同法》中关于格式条款的定义,从法律层面解读,我们认为格式条款应当具备如下三个特征:预先拟定、重复使用、未经协商。

在劳动人事领域中,劳动合同是否会被认定为格式条款从而在效力上受到限制?我们认为由于劳资缔约地位的不平等性,订立劳动合同时,用人单位提供预先拟定、可重复使用的文本,劳动者通常只能接受或者拒绝,即便少数劳动者可以在薪酬福利、合同期限等方面与用人单位做一定限度的协商,但对于用人单位提出的其他劳动条件、劳动纪律等条款的调整空间较为有限。因此,劳动合同中除诸如工资标准、合同期限等经劳动者与用人单位协商确定以外的条款,均应属于格式条款的范畴。

劳动法项下,对于劳动合同效力的规定仅见于《劳动法》第18条、《劳动合同法》第26条,但未有直接针对格式条款效力的概括性规制条款。如上文所述,劳动合同虽有其特殊性,但究其本质仍属于民事关系,因此终将受到《民法典》的规制。与《合同法》及相关司法解释相比,《民法典》对格式条款的规定主要存在如下变化:

1)扩大了格式条款提供方的提示说明义务的范围

《民法典》第496条将提示说明义务的范围从“免除或者限制其责任的条款”扩展为“免除或者减轻其责任等与对方有重大利害关系的条款”。此处“与对方有重大利害关系的条款”的内涵外延应当如何认定?我们认为此处应指对相对方的合同权利义务有实质性影响的条款。

但是,如果所有实质性影响的条款都纳入,格式条款原有的便捷性将大打折扣,那应当如何进行判断及筛选呢?由于提示说明义务直接影响合同条款的效力,因此我们认为其范围也应当与效力评价的范围基本一致,即在利益关系的“重大”程度上,应与“免除或者减轻其责任”大致相当。

例如:劳动合同中事先约定:“劳动者每月的劳动报酬已包含用人单位需向劳动者支付的所有款项”,事后双方因加班工资事宜发生争议,则用人单位根据该条款主张已向劳动者支付加班费的,劳动者可主张该条款“免除或者减轻用人单位责任”从而排除该条款的适用。

综合上述考量,在劳动合同文本中,需提示说明的条款原则上包括免除或者减轻用人单位责任、加重劳动者责任、限制或排除劳动者的主要权利等情形,除非法律另有规定。

2)明确了格式条款提供方违反提示说明义务的法律后果

《民法典》第496条第2款在继承《合同法》已规定的提示说明义务的基础上,明确了格式条款提供方未履行提示或者说明义务的,导致相对方没有注意或者理解该条款的,相对方可以主张该条款不成为合同的内容,即格式条款不订入合同,其核心在于从订立程序上排除不公平条款成为合同内容。

由此可见,格式条款订入合同的核心要件是格式条款提供方已尽到提示说明义务,但实践中对于提示说明义务的范围、履行方式、履行标准均存在诸多难点亟待厘清。例如该条规定格式条款提示方应采取“合理方式”对相对方进行提示,提示到何种程度才可以被认定为已尽合理义务,从而保证条款有效?我们认为可以参考《合同法解释二》第6条中采用的合理方式的定义“在合同订立时采用足以引起对方注意的文字、符号、字体等特别标识”,从外观、特殊标识、内容等方面进行醒目的提示说明。

3)完善了条款解释规则

《民法典》第498条针对疑义条款规定了三种解释原则。第一为非格式条款优先原则,即格式条款与非格式条款不一致的,应当采用非格式条款。第二为通常解释,即对格式条款的理解发生争议的,应当按照通常理解予以解释。第三为不利解释,即对格式条款有两种以上解释的,应当作出不利于格式条款提供方的解释。

司法实践中,不利解释常常作为格式条款存在疑义时使用的兜底原则,即只有在穷尽了通常解释的所有方法之后仍无法得出唯一合理理解的,可作出不利于格式条款提供一方的解释。也就是说,当用人单位和劳动者对劳动合同中的格式条款各执一词且均有理可依,无法得出唯一合理理解时,裁审机构会因为用人单位作为格式条款的提供方,作为管理者负有谨慎管理的义务却造成管理不当,因此根据不利解释的原则作出有利于劳动者的解释。广告中华人民共和国民法典

企业HR部门在日后劳动合同管理方面,需要注意以下几点:

1. 合同语言约定以中文为准

《民法典》规定当合同以两种以上语言订立时,何者效力更高首先看合同是否有约定,其次当不同语言存在歧义时,参照合理正当的解释原则进行确定。因此我们建议企业善用法律赋予的“有约在先”的权利,若同时以中外文书写劳动合同时,在合同中明确约定当内容不一致时以中文劳动合同文本为准,避免后续争议及翻译成本的增加。

2. 合同形式以纸质为主,电子为辅虽然《民法典》已认可拟制书面形式与电子合同,但实践中纸质劳动合同仍因签署便捷、证据保存方便等优点成为用人单位的首选。如若用人单位基于异地用工、劳动者身份及签名易造假等问题考虑使用电子劳动合同,我们建议首先考量保障电子劳动合同签署的安全性与合规性,即选择安全可靠的能被国内司法实践所认可的平台,否则在劳动者持有异议的情况下,相关电子签名的证据合法性不被认可的可能性较大。

3. 增设单独的提示和说明条款基于《民法典》增加了用人单位作为格式条款提供方的说明提示义务,为保证劳动合同条款的效力,我们建议用人单位首先明确哪些条款需履行说明提示义务,其次可以对格式条款采用字体加粗、字体或颜色变化、内容增加下划线等方式进行特别标识,亦可以增设单独的提示条款和说明条款,作为劳动合同的附件,让劳动者签字予以确认,以证明用人单位已履行相关提示说明义务。

4. 格式条款内容应清晰明确在订立劳动合同过程中,为避免劳资双方就格式条款的理解发生疑义,并且经通常解释仍无法得出唯一合理解释时,最后作出不利于提供格式条款提供方的解释。我们建议用人单位在实践中注意格式条款的内容务必清晰准确,且与非格式条款保持一致,从而降低被适用不利解释的风险。

民法典对劳务合同的规定

劳动合同与劳务合同的区别

1、定义

(1)劳动合同:指劳动者与用人单位之间确立劳动关系,明确双方权利和义务的协议。劳动合同主要适用于《劳动法》、《劳动合同法》等相关规定。

(2)劳务合同:指以劳动形式提供给社会服务的民事合同,是当事人各方在平等协商的情况下达成的,就某一项劳务以及劳务成果所达成的协议。劳务合同不同于劳动合同,从法律适用看,劳务合同主要适用于《中华人民共和国民法典(合同编)》等相关规定。

2、主体资格不同

(1)在劳动合同中,用人单位必须是组织而不能是自然人,可以是企业、个体经济组织也可以是民办非企业单位等组织。根据法律规定,劳动者指达到法定年龄,具有劳动能力,以从事某种社会劳动获得收入为主要生活来源,依据法律或合同的规定,在用人单位的管理下从事劳动并获取劳动报酬的自然人。

(2)在劳务合同中,双方主体既可以都是法人、组织,也可以都是公民个人、或者一方为公民另一方为法人、组织。

3、人身依附性不同

(1)在劳动合同中,双方之间不仅存在着财产关系还存在着一定的人身依附关系,劳动者须遵守用人单位的各项规章制度(如考勤制度、业绩达标要求等)、服从用人单位的领导,若劳动者违反相关规定的,用人单位有权对其进行降薪、降职等处罚。因此,双方之间存在着一定的隶属关系。

(2)在劳务合同中,双方之间仅存在财产关系而不存在人身依附关系,双方地位平等,没有领导与被领导的关系。

4、工资待遇不同

(1)在劳动合同中,对于工资待遇可以由双方协商确定,但是不能违法国家关于“最低工资标准”的强制性规定(《劳动法》第四十八条 国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定,报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。)需要注意的是,“最低工资标准” 不包括加班加点工资、特殊工作环境下工作的津贴、以及保险、福利待遇和企业通过补贴等支付给劳动者的非货币性收入。

(2)在劳务合同中,工资待遇由双方协商确定,没有最低工资标准的强制性要求。

5、福利待遇及风险负担不同

(1)在劳动合同中,劳动者除工资外还享有法定的保险待遇。如《劳动法》第七十二条规定“社会保险基金按照保险类型确定资金来源,逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险,缴纳社会保险费。”县级以上各级人民政府劳动行政部门依法对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督检查,对违反劳动法律、法规的行为有权制止,并责令改正。在风险负担方面,根据《工伤保险条例》的规定,职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的,在停工留薪期内,原工资福利待遇不变,由所在单位按月支付。

(2)在劳务合同中,没有强制用工者为劳务者购买社会保险。在风险负担方面,根据《中华人民共和国民法典(侵权责任编)》 第三十五条的规定,个人之间形成劳务关系,提供劳务一方因劳务自己受到损害的,根据双方各自的过错承担相应的责任。

6、解除合同的要求不同

(1)在劳动合同中,除法律另有规定外,劳动者解除劳动合同的需要提前三十日以书面形式通知用人单位;劳动者在试用期内的,需要提前三日通知用人单位。在符合法定情形下,用人单位还需向劳动者支付经济补偿(例如:未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;未及时足额支付劳动报酬的;未依法为劳动者缴纳社会保险费的等),经济补偿金的具体数额根据劳动者在本单位工作的年限而有所不同。除“经济补偿金”外,用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度给劳动者造成损害的,还应当承担“赔偿”责任。

(2)在劳务合同中,双方解除合同是否需要提前通知对方由双方自行协商,法律没有设定提前通知的义务。如果是用工者单方解除劳务合同的,不用支付经济补偿金;但如果是用工者违约,则要承担违约责任,给予劳务者一定的违约赔偿。

7、争议解决方式不同

(1)在劳动合同中,遵循“仲裁前置”原则。劳动合同纠纷发生后,双方可以先行协商,协商不成的应先申请劳动仲裁,对仲裁裁决不服的劳动者可以直接向法院起诉,而用人单位只有法院撤销仲裁裁决后才可向法院起诉。

(2)在劳务合同中,发生纠纷的,双方均可直接向法院起诉,没有“仲裁前置”的规定。

以上是律师对“民法典对劳动合同劳务合同规定?”作出的详细解答,希望可以帮助到您!如果您需要法律帮助可以随着咨询我们的律师。

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